« Pourquoi le Big data va révolutionner les DRH »

REVUE DE WEB | #VISIONRH : Dossier très intéressant publié par Clubic sur le Big Data : Pourquoi le Big Data va révolution les DRH – Par Alain Clapaud – Publié  mardi 07 juillet 2015

Extraits

→C’est la grande évolution apportée par le Big data : les recruteurs ne se contentent plus des viviers de CV de candidats à la recherche d’un nouvel emploi, ils disposent maintenant de chasseurs de tête « logiciels » pour débusquer les meilleurs éléments en poste.

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→« Le Big Data et les technologies sémantiques nous permettent de prendre ces données brutes d’un vivier de candidats et de les décrypter pour identifier les formations, les postes occupés, le nom des entreprises, etc. » De fait, son moteur (Monster) enquête sur les réseaux sociaux (Twitter, Facebook, Linked-in, About.me, etc.), mais aussi sur des sites de questions-réponses comme Quora, ou encore des outil de CRM et de gestion des candidats.

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→Jusqu’à aujourd’hui, les RH et les managers définissaient le profil type du candidat à un poste en fonction des compétences nécessaires pour l’occuper, de l’expérience requise et d’un type de personnalité. Un profil utilisé ensuite dans l’évaluation des candidatures lors des entretiens, notamment des tests psychologiques. « L’approche est intéressante, mais elle présente des limites et des risques  selon Olivier Goulay, consultant chez IBM. Les managers ont souvent tendance à se projeter dans un candidat idéal et se basent parfois sur des idées préconçues. Est-il vraiment indispensable d’être extraverti pour occuper un poste de commercial ? Peut-être, peut-être pas ! Cela dépend de l’entreprise et de ses clients. » Lancer un recrutement à partir d’un profil erroné ou approximatif, c’est risquer de passer à côté de bons candidats. IBM propose donc aux DRH d’analyser leurs données par l’intelligence artificielle.

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→« Aujourd’hui, le profil LinkedIn d’un collaborateur est bien plus à jour que la carte de connaissances du SIRH de son entreprise  » confie Véronique Montamat, directrice marketing et communication de l’éditeur spécialisé Sopra HR.
Les collaborateurs n’ont pas la main sur les données les concernant dans l’application GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), quant à la DRH, elle fonctionne dans sa tour d’ivoire.

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→Bien souvent, seuls les profils des cadres dirigeants bénéficient de la bienveillance des DRH et de mises à jour régulières. Alimenter les profils internes avec des données externes permettrait donc de mettre à jour les profils et les compétences de chacun. Cette pratique implique toutefois un accord préalable du salarié.

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→Dans les pays anglo-saxons, aux Pays-Bas et en Belgique, les données des cartes de connaissance sont utilisées de façon totalement transparente. Selon Véronique Montamat, « Un collaborateur qui fait une mission dans une entreprise, met à jour son profil Linkedin. Si son employeur peut aller chercher cette information, cela va l’aider. En revanche, si l’employeur lui demande de mettre à jour son profil de compétence dans le SIRH de l’entreprise, ce sera vécu comme une contrainte. Cette cartographie de compétence appartient au collaborateur et doit pouvoir le suivre lors de sa vie professionnelle. »

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→Grâce aux capacités de stockage du Big data, il est possible pour les entreprises d’accumuler énormément de données sur leurs collaborateurs et les recouper pour prendre des décisions RH.

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→Si, en France, le droit social et la CNIL freinent les ardeurs des éditeurs de solutions RH, les éditeurs anglo-saxons, eux, n’hésitent pas à croiser toutes les informations. Outre-Atlantique, il n’y a rien de choquant à voir la fiche d’un collaborateur avec, à côté de ses performances en termes de ventes, une valeur estimant sa probabilité de départ prochain.

Dossier complet ICI

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