Bien manager la génération Y

#MANAGEMENT – Lu sur Les Echos (extraits)

Rares sont les entreprises qui savent bien manager leurs juniors. Il faut utiliser les qualités de cette génération au service de projets collectifs. (…)

Difficile de manager les Y

Leur nombre fait leur force. En 2020, à la faveur de départs à la retraite massifs, un salarié sur deux sera « Y » (âgé de moins de 30 ans). Si la démographie est le carburant de cette déferlante, la révolution numérique en est le moteur. Les « Millennials » anonymes ont leurs héros, à peine plus vieux qu’eux, les Mark Zuckerberg (Facebook), Brian Chesky, Joe Gebbia et Nathan Blecharczyk (Airbnb), Joséphine Goube (Migreat), Pierre-Henri Deballon (Weezevents), Frédéric Mazzella (BlaBlaCar), etc., dont ils pressent leurs chefs de s’inspirer. Leur virtuosité dans la pratique digitale en remontre à leurs collègues, même quand elle tourne à l’addiction : ils touchent un écran vingt-sept fois par heure en moyenne. Score jadis inconcevable, 92 % des 21-24 ans citent l’entrepreneuriat comme un pilier de leur parcours éducatif,selon l’étude « Millennials  : Burden, Blessing or Both », publiée cette année par McKinsey. Même salariés, ils se rêvent aussi libres que des startuppers : « Tu me plais, je reste ; je m’ennuie, je te quitte. »

Rares sont les entreprises qui ont trouvé les réponses managériales adéquates aux comportements décomplexés et aux exigences envahissantes de leurs juniors. Une tentation fréquente est de faire de ces derniers des stars, manière pour les dirigeants d’exorciser leur embarras face à des codes inconnus. Les jeunes sont invités à s’organiser en communauté(s) sur le seul critère d’âge ou à faire partie de tel ou tel comité, dont leurs aînés sont exclus, surtout si ce dernier a pour objet de canaliser la contestation ou de stimuler la créativité, deux qualités dont ils auraient prétendument le monopole. Contresens qui creuse le fossé entre générations et installe l’idée absurde que l’intelligence décroît avec l’expérience.

Tirer avantage de leurs contradictions

C’est le contraire qu’il faut faire : utiliser les quelques défauts et les nombreuses qualités de la génération montante au service de projets collectifs pour l’entreprise. En se gardant des stéréotypes que cette tranche d’âge peut elle-même entretenir. Eruptifs quand ils jugent leurs droits menacés, les « Millennials » le sont autant quand l’autorité s’affirme sans légitimité ni discernement. Incertains dans les tâches privées de sens, ils entraînent les autres dès que l’odeur de la poudre se fait sentir. Peu déliés dans le registre stratégique, ils sont les premiers à ramener les débats vers le concret. Obsédés par la qualité de vie au travail, mais les yeux rivés sur leur rémunération, ils ne comptent pas leurs heures quand leurs chefs savent créer l’élan. Narcissiques dans leur demande incessante de feed-back mais susceptibles face à la critique, ils n’ont pas leur pareil pour traquer les non-dits qui empoisonnent la vie d’équipe. De ces contradictions, apanage de l’âge, l’entreprise doit tirer avantage.

Ni dieux ni tyrans, les « Y » illustrent la mutation d’un management qui partout se cherche et dont ils ne sont pas les seuls procureurs. Les entreprises qui saisissent la perche tendue par leurs juniors réussissent à entraîner jeunes et moins jeunes dans des projets où se confrontent expériences et talents plus complémentaires qu’antagonistes. Exemple répandu, qui peut en encourager bien d’autres : quand l’aîné initie le cadet à l’expertise d’un métier accumulée durant des décennies en échange d’une formation au numérique qui le maintiendra connecté. « Y » + « X » : telle est la solution de l’équation.

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