“Tout objectif flou conduit irrémédiablement à une connerie précise”

#MANAGEMENT – Lu sur Courrier Cadres – De l’importance de la définition d’un objectif précis en entreprise.

Stratégie : ce flou qui tue l’engagement

Pour qu’un projet d’entreprise fonctionne, chacun doit pouvoir y adhérer. Que faire cependant lorsque les objectifs et la vision deviennent flous aux yeux des équipes ? Faut-il les alerter, tenter de transmettre du sens autrement ou jouer cartes sur table ?

“Tout objectif flou conduit irrémédiablement à une connerie précise”, lance Stéphanie Roels, directrice d’Élysée Coaching, cabinet de coaching, outplacement, formation management et RH, en citant l’écrivain Frédéric Dard. Difficile en effet de fédérer et d’emmener ses équipes vers un objectif que l’on a du mal à identifier, voire que l’on ne connaît pas tant la stratégie de la direction reste floue. (…)

L’importance de la transparence

Que faire alors lorsque l’on est manager ? Pour Stéphanie Roels, il est plus malin de s’imprégner de l’environnement de l’entreprise et de soutenir sa hiérarchie en profitant de la situation pour être force de proposition. C’est d’ailleurs ce que certaines structures attendent d’un manager.
(…)
Si le manager a un devoir de confidentialité, Stéphanie Roels conseille alors d’être transparent sur cette obligation, et d’être le plus honnête possible. “Ne pas parler vrai en pleine période d’incertitude ne suscitera pas l’engagement des équipes. On peut certes fêter les succès, valoriser les initiatives qui visent à améliorer la situation, mais cela ne remplace en aucun cas un besoin de vision, c’est du cache misère.” (…)

Pour elle, la hiérarchie doit associer les équipes aux réflexions même lorsque ces dernières  portent sur la vision à adopter pour améliorer la performance de l’entreprise. En parallèle, les managers doivent aussi être impliqués dans la stratégie que doit adopter la direction en elle-même. “À tous les niveaux, il est fondamental d’associer les personnes aux réflexions, mais ça n’est pas tout si l’on veut susciter l’adhésion.”
À cela s’ajoute effectivement un devoir de précision, car la coach assure que pour s’engager, les équipes ont besoin de clarté sur les objectifs, la mission, la vision. Cela doit leur sembler certes ambitieux mais réaliste à la fois. “La hiérarchie doit amener le personnel à savoir quels engagements sont à prendre pour arriver à atteindre les objectifs. Ces règles doivent être fondées sur la coopération”, poursuit-elle.
Et ce n’est pas tout. Les encadrants devront par la suite entretenir cette dynamique afin qu’elle ne retombe pas comme un soufflé. Pour maintenir un climat d’engagement, de participation, il faut encourager l’innovation. Cela passe également par un leader qui soit cohérent. Ainsi, les équipes ne doivent pas avoir l’impression que tout ce travail n’a été que des paroles en l’air. (…)

Lire l’article intégral sur Courrier Cadres

 

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