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Priorités IT 2018 en France : des budgets qui progressent pour le Big Data et la conformité

Lu sur Le Mag IT

32% des budgets vont stagner et 22% augmenter de plus de 10%. Les entreprises veulent se donner les moyens de financer leur transition vers le numérique.

GDPR, mise en conformité, Big Data et analytique seront les piliers des projets IT des entreprises françaises en 2018, révèle la dernière grande étude Priorités IT 2018, réalisée par LeMagIT et TechTarget (propriétaire du MagIT).

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Le big data est mort, vive le big data !

Lu cet été sur L’Usine Digitale – C’est la chronique d’une mort annoncée. Le terme « big data » est appelé à disparaître d’ici quelques années. Concept fourre-tout, son périmètre n’a jamais été clairement défini. Derrière ce « buzzword », le monde de l’informatique range un ensemble de technologies comme Hadoop, Spark, Kafka ou les bases de données NoSQL.

 

Auprès du grand public, la confusion a été savamment entretenue entre le big data et d’autres termes qui lui sont associés comme la data science, le machine learning ou l’intelligence artificielle. Des éditeurs et des fournisseurs de services ont participé à cette confusion en apposant la mention big data sur toutes leurs offres sans avoir forcément changé quoi que ce soit à ces dernières. Juste pour surfer sur la vague.

« Stratégie contentieuse : quel est l’apport du Digital et du Big Data pour les directions juridiques ? »

Eight Advisory publie les résultats d’une étude sur l’apport du Digital et du Big Data pour les directions juridiques et lance un « Litigation Lab »

A l’occasion de la 6ème édition des Débats du Cercle Montesquieu (Association des Directeurs Juridiques), Eight Advisory a dévoilé les résultats de son étude exclusive intitulée « Stratégie contentieuse : quel est l’apport du Digital et du Big Data pour les directions juridiques ? »

Réalisée en direct auprès de 75 directeurs juridiques, provenant de tailles et secteurs d’activités variés, cette enquête confirme, à l’heure où se développent les Legaltech, l’enjeu que représente la révolution digitale en matière contentieuse.

Parmi les précieux enseignements que l’on peut en tirer, retenons notamment que près de 2/3 des sondés ont déjà fait face à un contentieux qui aurait pu être évité grâce à une meilleure gestion de l’information existante, et que près d’1/3 d’entre eux estime manquer d’informations pour la gestion de leurs contentieux.

Aussi à l’heure où, près de 57% des directeurs juridiques estiment que le Big Data leur sera utile en matière de rupture de contrat et 53% en matière de concurrence déloyale, la gestion des méga données se présente comme une véritable opportunité à laquelle chacun semble se préparer plus ou moins rapidement d’autant plus que les possibilités du big Data ne sont pas encore toutes envisagées.

Ainsi, seulement 19% des répondants estiment que le big data peut-être utile dans le cadre de contentieux en difficulté alors même que Baker & Hostetler (cabinet d’avocats américain) a choisi d’avoir recours à l’intelligence artificielle d’IBM « Ross », pour traiter ces dossiers d’entreprises en difficulté.

Selon Céline Leroy, Associée Litigation du cabinet Eight Advisory, « le Big Data permettra ainsi de recentrer la valeur ajoutée des directions juridiques sur la stratégie des contentieux. Cette révolution digitale représente donc une formidable opportunité à saisir pour nos métiers du conseil financier en support des contentieux. »

S’il est indéniable en 2017 que le Digital est un enjeu majeur au sein des directions juridiques, il reste encore aujourd’hui cantonné à un stade de réflexion sur lequel les principaux dispositifs mis en place se restreignent à la gestion de la Data Interne existante. De la réflexion à la mise en œuvre, à quand le grand saut des directions juridiques ?

Difficile de le prédire, d’autant plus que l’enquête nous révèle l’inquiétude des Directeurs Juridiques. Outre les opportunités qu’offrent le Digital, il génère de nouvelles problématiques, comme en témoignent les réponses des directeurs juridiques qui se disent « préoccupés », pour 61% d’entre eux, par les enjeux du droit à la conservation de l’information et, pour 27% par les enjeux du piratage et de l’hacking.

Pour pérenniser cette étude de l’impact du Big Data et du digital sur la stratégie contentieuse, Eight Advisory lance son « 8ALitigationLab ». Véritable observatoire des pratiques, il a pour objectif d’analyser et d’anticiper les implications du digital sur les contentieux, les arbitrages et autres modes alternatifs de résolution de litige.

Pour ce faire, Eight Advisory met en place des collaborations « R&D » avec les legaltech françaises et européennes dont l’objectif est de travailler sur les enjeux à venir, les outils de modélisation, l’évolution de la technologie appliquée aux contentieux, les modèles prédictifs et d’évaluation de préjudice et tous les apports du Big data pour les mois et années à venir.

Des études, livres blancs, conférences seront organisées afin de tenir informés nos clients (Directions juridiques et avocats) et leur faire bénéficier des réelles avancées du digital dans le cadre de leurs litiges.

Pour en savoir plus

« Pourquoi le Big data va révolutionner les DRH »

REVUE DE WEB | #VISIONRH : Dossier très intéressant publié par Clubic sur le Big Data : Pourquoi le Big Data va révolution les DRH – Par Alain Clapaud – Publié  mardi 07 juillet 2015

Extraits

→C’est la grande évolution apportée par le Big data : les recruteurs ne se contentent plus des viviers de CV de candidats à la recherche d’un nouvel emploi, ils disposent maintenant de chasseurs de tête « logiciels » pour débusquer les meilleurs éléments en poste.

[…]

→« Le Big Data et les technologies sémantiques nous permettent de prendre ces données brutes d’un vivier de candidats et de les décrypter pour identifier les formations, les postes occupés, le nom des entreprises, etc. » De fait, son moteur (Monster) enquête sur les réseaux sociaux (Twitter, Facebook, Linked-in, About.me, etc.), mais aussi sur des sites de questions-réponses comme Quora, ou encore des outil de CRM et de gestion des candidats.

[…]

→Jusqu’à aujourd’hui, les RH et les managers définissaient le profil type du candidat à un poste en fonction des compétences nécessaires pour l’occuper, de l’expérience requise et d’un type de personnalité. Un profil utilisé ensuite dans l’évaluation des candidatures lors des entretiens, notamment des tests psychologiques. « L’approche est intéressante, mais elle présente des limites et des risques  selon Olivier Goulay, consultant chez IBM. Les managers ont souvent tendance à se projeter dans un candidat idéal et se basent parfois sur des idées préconçues. Est-il vraiment indispensable d’être extraverti pour occuper un poste de commercial ? Peut-être, peut-être pas ! Cela dépend de l’entreprise et de ses clients. » Lancer un recrutement à partir d’un profil erroné ou approximatif, c’est risquer de passer à côté de bons candidats. IBM propose donc aux DRH d’analyser leurs données par l’intelligence artificielle.

[…]

→« Aujourd’hui, le profil LinkedIn d’un collaborateur est bien plus à jour que la carte de connaissances du SIRH de son entreprise  » confie Véronique Montamat, directrice marketing et communication de l’éditeur spécialisé Sopra HR.
Les collaborateurs n’ont pas la main sur les données les concernant dans l’application GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), quant à la DRH, elle fonctionne dans sa tour d’ivoire.

[…]

→Bien souvent, seuls les profils des cadres dirigeants bénéficient de la bienveillance des DRH et de mises à jour régulières. Alimenter les profils internes avec des données externes permettrait donc de mettre à jour les profils et les compétences de chacun. Cette pratique implique toutefois un accord préalable du salarié.

[…]

→Dans les pays anglo-saxons, aux Pays-Bas et en Belgique, les données des cartes de connaissance sont utilisées de façon totalement transparente. Selon Véronique Montamat, « Un collaborateur qui fait une mission dans une entreprise, met à jour son profil Linkedin. Si son employeur peut aller chercher cette information, cela va l’aider. En revanche, si l’employeur lui demande de mettre à jour son profil de compétence dans le SIRH de l’entreprise, ce sera vécu comme une contrainte. Cette cartographie de compétence appartient au collaborateur et doit pouvoir le suivre lors de sa vie professionnelle. »

[…]

→Grâce aux capacités de stockage du Big data, il est possible pour les entreprises d’accumuler énormément de données sur leurs collaborateurs et les recouper pour prendre des décisions RH.

[…]

→Si, en France, le droit social et la CNIL freinent les ardeurs des éditeurs de solutions RH, les éditeurs anglo-saxons, eux, n’hésitent pas à croiser toutes les informations. Outre-Atlantique, il n’y a rien de choquant à voir la fiche d’un collaborateur avec, à côté de ses performances en termes de ventes, une valeur estimant sa probabilité de départ prochain.

Dossier complet ICI