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+23% CA : Le management de transition en pleine croissance

La FNMT (Fédération Nationale du Management de Transition) vient de publier son baromètre annuel, très positif.

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A RETENIR:

  • La moyenne d’âge des Managers de transition se situe entre 45-65 ans.
  • L’industrie est le secteur d’activité où la demande de Managers de transition est la plus forte
  • La profession est en demande : +7% de missions en 2016
  • Les fonctions de DAF et DRH sont les plus demandées

Comment bien mener sa conduite du changement ?

#MANAGEMENT – Sur le blog de Booster Academy, Nicolas Dugay, DG, explique les freins au changement et les solutions pour sortir de l’impasse. Extraits.

Mener la conduite du changement dans son service, entreprise ou organisation, c’est souvent devoir se confronter à de nombreuses barrières.

Casser le « La loi existe, d’ailleurs, elle a toujours existé ! »
Ce précepte résume assez bien les habitudes prises dans le monde professionnel : on fait des choses et on ne sait même plus pourquoi on les fait. Chaque manager se doit de vérifier les process qui méritent d’être améliorés, de les changer dans la mesure du possible et d’identifier les collaborateurs réfractaires au changement.(…)

Face au changement, on peut lister de nombreux freins:

  • résistance individuelle au changement
  • résistance collective au changement
  • crainte de l’échec
  • perte de statut ou d’avantages
  • conflit permanent avec l’entreprise ou son représentant
  • problème de timing
  • incapacité à démontrer l’intérêt des nouvelles solutions.
    (…)

Il convient d’intervenir à deux niveaux :

  • Le management des mauvaises habitudes
  • Le management des « nouvelles » bonne habitudes face à la résistance au changement.

4 actions à mettre en oeuvre pour éviter les recadrages :

1) Les règles de vie, je fixerai en réunion

Lors de votre première réunion managériale, ou bien à l’occasion d’un nouveau semestre, ou encore d’une nouvelle année, la réunion fondatrice des règles de vie est une occasion magnifique de fixer les règles du jeu dans le détail.

En effet, nous constatons lors de nos séminaires que les managers craignent généralement de faire cet exercice pour deux raisons. D’abord, ils craignent d’être perçus comme un manager dur. Ensuite, ils craignent d’affronter une situation conflictuelle durant la réunion.

Pourtant, c’est justement le fait de ne pas insister sur les règles du jeu qui prépare des moments difficiles pour le manager. Votre collaborateur a, en effet, besoin de sens, de directions, d’un cadre et d’ambitions  !

Ainsi, il est donc nécessaire d’instaurer des règles de vie qui fixent les limites et cadrent l’espace de liberté accordé à l’équipe.

2) Les règles de vie, je rappellerai en réunion

Une fois les « règles de vie » formalisées, il reste à les faire valider en tête-à-tête. Pourquoi ? Pour éviter, dans quelques mois, la désagréable remarque « Oui mais, quand tu as dit cela en réunion, je n’étais pas pour mais personne n’a rien dit, je n’ai pas osé relevé !« . Une fois de plus, cet entretien individuel permet d’anticiper d’éventuelles réticences.

3) Le descriptif de fonction je relirai en entretien individuel

Il convient également de mettre en oeuvre un recadrage sur les missions principales de l’activité. Il n’est pas simple pour vos collaborateurs de comprendre les objectifs voire les finalités du poste à tenir. Le descriptif de fonction est un outil permettant de fixer le cap des attentes de l’entreprise dans le métier. Le descriptif de fonction exprime réellement les attentes vis-à-vis de chacun et répond au fameux « pourquoi je suis payé ?« .

4) Les rituels managériaux, j’organiserai et je maintiendrai

Les rituels managériaux en lieu et place d’us et coutumes concernent tous les temps managériaux. Ils sont parfois collectifs, parfois individuels. Ils sont à chaque rencontre l’occasion de rester sur les principes basés sur les règles de vie et le descriptif de la fonction. Et ils permettent de rappeler vos attentes, d’apporter du feedback ou de développer de nouvelles compétences. Enfin, ils servent surtout à anticiper les moments délicats.

Retrouvez ici l’article intégral 

Etre acteur du changement

#MANAGEMENT – « Etre leader dans un monde nouveau » est le titre d’un livre de Didier Reinach, auteur également de cet article sur le site RH INFO, dont voici quelques extraits très intéressants:

PETIT INVENTAIRE NON EXHAUSTIF DES CHANGEMENTS EN COURS…

  • Les générations y et z ne considèrent plus le travail comme une source d’enrichissement exclusivement matériel, mais également d’enrichissement humain. Ils regardent la planète comme un Nouveau Monde à construire, autrement différemment de leur seul pays. Michel Serre dans son livre « Petite Poucette » explique parfaitement ce phénomène et nous explique que leur cerveau est « branché » de façon différente.

  • Les nouvelles technologies connectent les humains qui se regroupent autour de valeurs humanistes communes, sans distinction sociale ou ethnique telle que le mouvement Colibri de Pierre Rabhi, ou l’Altruisme avec Matthieu Ricard.

  • De nouveaux modèles d’affaires naissent, venant confronter les anciens modèles: UBER, Blablacar, AirbnB, lending club, pour ne citer qu’eux.

  • Les lois, les institutions, les codes ne sont plus adaptés, changent, se modifient parfois à l’encontre de toute logique et au détriment de toute évolution. Droit du travail, droit des affaires, droit fiscal, droit du commerce international…

  • Les mensonges, les trahisons, la corruption, la manipulation médiatique qui s’étendent à l’échelle planétaire réunissent les peuples qui se soutiennent d’un continent à l’autre comme par exemple le mouvement des indignés.

  • L’épigénétique nous apprend que notre ADN se modifie par nos expériences. Nos enfants les portent en eux. Ils portent aussi les rêves et les espoirs que nous n’avons pas osé réaliser. Ils sont élevés dans un monde hypermédiatisé et ont accès à des milliers d’informations que consciemment ou non ils relient les unes aux autres.

  • La neurologie nous explique la plasticité neuronale et cette capacité que nous avons à créer des neurones et à réaliser des connexions jusqu’à notre dernier souffle.

  • Les philosophes font la une des émissions télévisées face à un public dont l’école diminue le niveau culturel d’année en année.

  • Les secteurs d’activité du zen, de bien-être, du bio, de la médecine naturelle, de la littérature des maîtres Yogi et autres coachs du mieux-être ne se sont jamais aussi bien portés. Ces domaines étaient hier considérés comme réservés à des illuminés, ils représentent aujourd’hui des chiffres d’affaires qui se comptent en milliards.

  • Le sociologue Paul H. Ray de l’université du Michigan et la psychologue Sherry Ruth Anderson de l’université de Toronto, affirment, dans le cadre d’une étude sur les acteurs du changement portant sur plus de 100 000 personnes que plus de 35% de la population occidentale est entrée dans un nouveau paradigme. (voir : http://www.creatifsculturels.be/creatifs_culturels.php )

(…)

Les organisations qui s’adaptent, créent, innovent, se développent, ont en leur sein des femmes et des hommes qui savent que le résultat est la conséquence de nourritures humaines, de relations bénéfiques, des personnes qui nourrissent les cerveaux, le mental, avec une vision, un discours, des comportements, un sens du résultat.

On les appelle des leaders.

Ils sont reconnus comme des leaders par ceux dont ils développent le leadership et par les résultats qu’ils obtiennent sur le plan humain et matériel, ces deux dernières composantes devant être intimement liées.

La réussite ne repose pas sur le « YAKA ».

Changer pour mieux manager

Qu’est-ce qu’un bon manager ?

Il ne suffit pas d’être apprécié pour bien diriger. Il faut également réussir à mettre en place des changements sans bouleverser les habitudes.

Hiroshi Mikitani, fondateur et PDG de Rakuten, un conglomérat japonais de e-commerce est à la tête de plusieurs milliards de dollars. Pour manager au mieux ses équipes, il applique une règle fondamentale : Dès que l’entreprise atteint un nouveau seuil de « 3 ou 10 » en termes de nombres d’employés (30, 100, 300, 1 000…) toute l’infrastructure en place est revue.

Savoir que des éléments comme l’organisation des réunions, la communication d’équipe et la détermination des salaires ont besoin d’évoluer au fil du temps est une chose, réaliser ces changements efficacement en est une autre.

Perry Keenan est l’un des directeurs généraux de Boston Consulting Group. Au cours des trente années passées dans le célèbre groupe américain, il a constaté que les managers brillants utilisaient 5 méthodes pour mettre en place des changements importants. Ces pratiques ont été dévoilées dans un communiqué récent de BCG. Les voici.

Il établit des objectifs précis en fonction de la règle 80-20

Keenan affirme que les meilleurs managers attribuent à chaque membre de l’équipe des objectifs clairs, précis et des délais à respecter. Ils définissent ces objectifs en fonction de la loi de Pareto, qui stipule que 80% de résultats proviennent de 20% d’actions. Dans le contexte en question, cela signifie que « moins de 20% d’un programme de changement peut avoir 80% d’impact ». Les bons managers identifient et suivent de près les données qui indiquent le mieux les progrès réalisés.

Il réduit la bureaucratie

Keenan pense que les changements devraient non pas amplifier mais limiter ce qu’il nomme « les routines fastidieuses, les réunions inutiles et les rapports trop longs ». Si chaque membre de l’équipe sait ce que l’on attend de lui, il peut travailler en autonomie, sans être supervisé en permanence par ses managers.

Il est disponible pour les employés

Quand une entreprise vit un changement important, il est primordial que le PDG reste visible et disponible pour l’ensemble de l’entreprise, même quand il ne dispose pas de toutes les réponses. D’après Keenan, il doit travailler en étroite collaboration avec son équipe de direction qui, en retour, relaie les messages auprès des employés. Le Boston Consulting Group a découvert que la plupart des entreprises citent l’implication de la direction comme le facteur clé d’un changement réussi. Pour Keenan, un des exemples marquants est celui du PDG d’une entreprise de services financiers et de son équipe de direction qui se sont rendus dans chaque établissement affilié pour tenir des réunions publiques avec les employés afin de dissiper les craintes et de bâtir une relation de confiance pendant une période d’incertitudes.

Il met en place des actions en fonction des comportements individuels

C’est le devoir d’un manager efficace de comprendre les personnalités et les responsabilités de ses employés afin d’établir des objectifs et la charge de travail qui permettront à chaque membre de l’équipe de réaliser ce qu’on attend de lui. « Si chaque action est correctement orchestrée, l’ensemble mènera à un changement global de l’entreprise », analyse Keenan.

Il instaure des changement de façon progressive

Les meilleurs managers ne font pas d’annonces fracassantes quant à leur souhait de modifier l’architecture de l’entreprise mais font plutôt en sorte d’inclure le changement « dans l’ADN de l’entreprise ».

Keenan explique que, pour y parvenir, de nombreuses entreprises de grande taille font appel à des consultants en conduite du changement qui accompagnent les managers pour évaluer et analyser les données. Au niveau des équipes, cette volonté d’intégrer le changement à l’entreprise va de pair avec une croissance et une adaptation constante des pratiques plutôt que des défis ponctuels.

(article intégral: Le Journal du Net)

Conduite du changement: la clé d’une transformation numérique réussie?

12/05/2015 – Quelle conduite du changement pour réussir le virage numérique d’une entreprise ? Quels sont les leviers qui permettent d’adapter l’organisation aux évolutions technologiques et culturelles ? Nadine Lebrec, DRH chez Edenred France, décrit les leviers qui permettent d’adapter l’organisation aux évolutions technologiques et culturelles.

Lire la suite sur Manager Attitude

10 conseils pour réussir votre gestion du changement

29/04/2015 – Si votre projet est semblable à celui de l’une de ces personnes, alors vous êtes vous aussi un gestionnaire du changement.  La méthode avec laquelle vous gérer la mise en place d’un changement est directement lié au succès du changement.  Afin de vous aider à réussir votre projet, voici quelques conseils pour vous orienter.

Lire l’article intégrale sur Maintenance Québec

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Leadership : (se) transformer pour mieux porter un projet commun

20/04/2015 – A l’heure de l’hypercompétition mondialisée et de la révolution digitale, tenir bon sur ses fondamentaux ne suffit plus. L’art de la transformation devient essentiel pour ceux qui doivent porter la vision de l’entreprise.

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Lire l’article sur Les Echos