Archives du mot-clé digital

L’intelligence artificielle n’est pas une menace pour l’emploi IT

Lu sur Le Mag IT

Les professionnels de l’informatique apparaissent plus préoccupés par la sécurité que par l’éventuelle disparition de leur emploi en raison de l’adoption de l’intelligence artificielle.

Les professionnels de l’IT ne semblent inquiets d’une éventuelle menace de l’intelligence artificielle (IA) sur leurs carrières. C’est du moins ce que laisse entrevoir une étude commandée par SolarWinds. Ainsi, seuls 18 % des sondés apparaissent préoccupés par l’impact du recours à l’IA sur leur emploi. En revanche, la sécurité informatique inquiète de plus en plus : elle est citée par 91 % des sondés.

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Ce que transformation digitale veut vraiment dire

Lu sur le Harvard Business Review France

Plutôt qu’une simple numérisation de leur offre, les entreprises doivent entamer un processus de transformation globale basé sur l’expérience client, une révision de leurs process internes et leurs collaborateurs.

Dans un monde secoué par la prolifération des nouvelles technologies (intelligence artificielle, Internet des objets, blockchain, réalité virtuelle, cloud…), par les Gafa (Google, Apple, Facebook, Amazon) et leurs cousins les Natu (Netflix, Airbnb, Tesla, Uber), par les start-up et leurs licornes, les entreprises doivent se réinventer et engager une transformation profonde. Beaucoup d’entre elles en ont conscience mais elles sont encore trop nombreuses, soit à se tromper sur le contour et l’ampleur de cette problématique et de ses enjeux, soit à faire un amalgame entre transformation digitale et innovation.

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8 solutions pour réussir la transformation digitale des entreprises

Lu sur The Think Lab

Confrontés à la nécessaire adaptation de l’entreprise à une économie en pleine transition numérique, de nombreux dirigeants reportent la responsabilité de la transformation numérique sur leur top management et la mise en oeuvre de chantiers de réorganisations qui bouleversent plus qu’ils n’aident cette transition. Préférant se concentrer sur la sphère financière pour la recherche de croissance et de rentabilité, plutôt que sur la redéfinition de la stratégie, du business model et de la relation client, ce type de comportement finit par complexifier plus que par simplifier la transformation. Comme nous aimons à le dire chez The ThinkLab, la simplicité consiste à donner de l’ordre à la complexité. Alors, simplifions par la présentation des 8 axes sur lesquels les dirigeants doivent concentrer leurs efforts.

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Le management interculturel, un avantage compétitif – Conférence Procadres Suisse juin 2017

Frode Hvaring, fondateur de Newind, cabinet de consulting, expert de la transformation digitale et culturelle, était l’invité de la conférence spéciale donnée par Procadres Suisse sur le Management Interculturel, en juin dernier.

Revivez la conférence en vidéo (anglais) – voir plus bas

Le management interculturel occupe une place clé dans les missions des managers de transition, car leurs clients sont internationaux et proposent souvent des missions à l’étranger. A travers ses expériences au Crédit Suisse, chez Caterpillar et chez EBU (l’Union européenne de radio-télévision – UER, en anglais, European Broadcasting Union, EBU – connue pour l’Eurovision en particulier, Frode Hvaring a eu l’occasion de mettre en oeuvre des transformations culturelles et managériales.

L’importance de définir les valeurs de l’entreprise

« En 2009, j’ai été recruté pour moderniser le management, introduire plus d’outils technologiques dans le département des ressources humaines, instaurer davantage de transparence et donner une meilleure image des RH. Le chantier a duré plus de deux ans. Nous avons redéfini les valeurs de l’entreprise en les associant à sa stratégie. Une équipe « culture et valeurs » a été mise en place, qui regroupait le directeur de la communication, le délégué du personnel, et des leaders d’opinion novateurs et constructifs. Il fallait un socle commun de valeurs partagées dans toute l’entreprise,  pour favoriser la productivité et la cohésion des équipes. Un exemple: une transparence presque totale a été installée concernant les consultants présents dans l’entreprise. Ces derniers faisaient l’objet de beaucoup de critiques: « pourquoi faire appel à eux et non aux salariés en interne? Ca coûte cher, etc ». La liste de ces consultants a donc été publiée, indiquant les projets sur lesquels ils travaillaient, les dates de début et de fin de leurs missions, leur hiérarchie dans l’entreprise, etc. C’était un point important pour rassurer les équipes.

Des valeurs internationales

Ces valeurs d’entreprise doivent aussi inclure le multiculturel, insiste Frode Hvaring. Il lance un défi aux participants: « votre mère, votre époux(se) et votre enfant sont dans un bateau qui coule. Vous ne pouvez sauver qu’un d’entre eux, lequel choisissez-vous? » Horrible dilemme… Dans les cultures occidentales, nous sommes 60% à choisir l’enfant. En orient, 80% choisissent leur mère. Ca en dit long sur les différences culturelles qui existent dans le monde. Frode Hvaring insiste sur le non-jugement: aucune culture n’est supérieure à l’autre, elles sont juste différentes.

D’où l’importance capitale d’intégrer l’international dans la stratégie de l’entreprise. Et de recruter des talents internationaux. « Chez EBU, 51 nationalités se côtoient. Une population trop homogène est ennuyeuse et inefficace. Si on va tous dans la même direction, on fera tous les mêmes erreurs. La diversité est certes plus chaotique, mais bien gérée, elle devient redoutablement efficace ».

Un exemple: les Allemands et les Japonais aiment les règles. Si vous leur proposez des projets et des directives floues, vous n’arriverez pas à travailler avec eux. Pour garantir la diversité en entreprise, Frode Hvaring conseille l’utilisation de logiciels de recrutement qui ne se concentreront que sur les compétences, et non également sur les origines des postulants.

En Chine et au Japon on raisonne à très long terme. Ne vous étonnez donc pas de ne jamais pouvoir faire d’affaires dès le premier jour dans ces pays.

La data au service des RH

En analysant les modes de fonctionnement des salariés, les réseaux sociaux qu’ils utilisent, leur parcours, leurs profils Linkedin ou autre plateforme locale de réseautage, on peut mieux connaître les cultures locales et s’y adapter. « Recruter son propre neveu au Qatar, c’est normal, le faire aux Etats-Unis, c’est douteux ». Le recrutement doit aussi s’adapter aux coutumes locales!

L’interculturel, c’est aussi savoir accueillir les nouvelles générations en entreprise. Ne demandez jamais à un candidat de la génération Y comment il se projette à 5 ans, ou quelles sont ses qualités. Parlez lui plutôt de ce qui le motive dans la vie, des projets sur lesquels il aime travailler, de ce qui le rend fier.

La Finlande, le Qatar et Singapour l’ont bien compris, et ont déjà inclus des cours d’intelligence culturelle dans leurs écoles. Sans elle, vous risquez de rater des opportunités. Il s’agit de créer une relation de confiance. L’interculturel est un réel avantage compétitif!

1ère partie – Introduction

2ème partie: Les valeurs de l’entreprise

 

3ème partie – Des valeurs internationales

4ème partie: La data au service des RH

 

 

 

Transformation numérique des ETI : d’où vient la panne ?

Lu sur La Tribune

Deux ans. C’est, selon certains experts, le retard du projet de digitalisation des ETI par rapport à leurs grandes sœurs du CAC40. Que cette estimation soit en-deçà ou en-delà de la réalité, elle confirme un fait : la digitalisation des ETI reste faible. Eu égard à leur poids économique on peut s’interroger. Comment expliquer le retard digital de structures, considérées par l’INSEE comme le moteur de l’économie française et de la création d’emploi ? Et surtout comment y remédier ? Par Jean-Charles Deconninck, Président du Directoire de Generix Group.

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82% des décideurs RH estiment que le digital permet d’améliorer l’engagement des collaborateurs

Dans son deuxième avis d’expert réalisé pour Sopra HR Software, MARKESS analyse l’influence de la transformation digitale RH sur la relation collaborateur.
Selon les résultats collectés, 82% des décideurs RH estiment que le digital permet d’améliorer l’engagement des collaborateurs.
L’échantillon composé de 115 décideurs RH et SIRH met également en exergue le fait que pour 64% des sondés, le digital favorise le partage et la collaboration.
D’autres chiffres tout aussi significatifs :
  • 60%  des décideurs RH pensent que le digital permet de fournir aux collaborateurs des services innovants et à valeur ajoutée
  • 54% des décideurs RH estiment que donner une dimension digitale à la fonction RH est PRIORITAIRE
  • 1/3 des décideurs RH considèrent que le digital est un moyen pour développer l’expérience collaborateur

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Le big data est mort, vive le big data !

Lu cet été sur L’Usine Digitale – C’est la chronique d’une mort annoncée. Le terme « big data » est appelé à disparaître d’ici quelques années. Concept fourre-tout, son périmètre n’a jamais été clairement défini. Derrière ce « buzzword », le monde de l’informatique range un ensemble de technologies comme Hadoop, Spark, Kafka ou les bases de données NoSQL.

 

Auprès du grand public, la confusion a été savamment entretenue entre le big data et d’autres termes qui lui sont associés comme la data science, le machine learning ou l’intelligence artificielle. Des éditeurs et des fournisseurs de services ont participé à cette confusion en apposant la mention big data sur toutes leurs offres sans avoir forcément changé quoi que ce soit à ces dernières. Juste pour surfer sur la vague.