Archives du mot-clé entreprise libérée

Entreprise libérée, holacratie, start-up : se réorganiser pour mieux décider

Lu sur Les Echos

Un nombre croissant d’entreprises, de la PME aux grands groupes, cherchent à faire évoluer leurs méthodes de management. Pour favoriser la collaboration, la satisfaction client et surtout la prise de décision.

Redonner du sens au travail et doper l’initiative pour mieux décider, nombre d’entreprises s’y essaient.

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Management et hiérarchie : la fin d’une illusion

La hiérarchie, pour ou contre? Comment bien doser les interventions du manager dans une entreprise? Un nouveau point de vue:

Lu sur Contrepoints

99% des entreprises fonctionnent encore sur un modèle hiérarchique, pyramidale, où le patron, le chef ou le manager sont des maîtres tout-puissants. N’est-il pas temps de changer de paradigme ?

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L’entreprise sans chef a fait long feu !

Lu sur Les Echos

La transformation digitale a pu faire croire à un aplatissement de la hiérarchie, mais nombre d’entreprises reviennent à un modèle plus pyramidal. La fin du management n’est pas pour demain.

Grâce à un coup de baguette magique l’entreprise moderne est devenue agile, la transformation digitale a « disrupté » les fonctions traditionnelles, les DRH chantent en choeur les louanges de l’entreprise libérée à organigramme plat, sans chef et sans hiérarchie.

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Il est urgent d’arrêter de manager !

Lu sur Actionco.fr – Une tribune d’Hervé Aulner

J’entends encore trop souvent des managers me dire : « mes équipes ne font pas ce que je leur demande pour atteindre les objectifs ». Pourtant, bon nombre de collaborateurs savent faire, à différents niveaux de maîtrise, certes, mais ils savent faire ! Souvent, ces managers agissent de façon mécanique, sans chercher à évoluer et en perdant de vue l’objectif de leurs actes. Ils n’osent pas se remettre en question ou mener des actions avec leur équipe. Ils oublient qu’une équipe est un groupe de personnes ayant le même but ou devant accomplir un travail commun, une team ! Il faut nourrir ce but commun !

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Les étonnantes recettes des patrons de Michelin, Danone ou Kiabi pour libérer leur entreprise

Lu sur Challenges

Tout le monde se souvient du fameux discours d’Emmanuel Faber, patron de Danone à HEC. Alors que le management agile et l’entreprise libérée sont érigés comme les nouveaux codes de gouvernance à la mode, deux auteurs se sont penchés sur le cas plus précis de la libération des managers dans le cadre de transformations d’entreprise de fond. Un préalable qui n’est pas toujours aussi évident qu’il n’y paraît.

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Innovations managériales : procédez par étapes pour changer l’entreprise

Lu sur Les Echos

Vous êtes tenté par une nouvelle forme de management ? Assurez-vous que cette dernière correspond bien aux besoins et à la culture de votre entreprise, puis procédez par petits pas. Le retour d’expérience de Fabien Comtet, associé fondateur du cabinet Kestio.

Très à la mode, les nouvelles pratiques de management transforment durablement la façon de travailler des managers et des collaborateurs. Les exemples d’innovations managériales ne manquent pas : management par objectifs, méthodes de contrôle à 360°, équipes autodirigées, management à distance… Plusieurs modèles font également parler d’eux tels que la « libération d’entreprise », « l’holacratie » ou encore la « sociocratie ». Les témoignages de chefs d’entreprise attestent d’ailleurs de leur efficacité tant en termes de performance que de bien-être.

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« L’entreprise a besoin d’être libérée du modèle taylorien mais elle doit construire son propre modèle », explique Gilles Verrier

Avec Nicolas Bourgeois, Gilles Verrier est co-auteur de « Faut-il libérer l’entreprise ? » aux éditions Dunod. Extraits d’une interview parue sur L’Usine Nouvelle

Je pense qu’aucun système humain ne fonctionne sans régulation ni corps intermédiaire. Si on supprime tous les managers, ce sera celui qui parlera le plus fort qui va réguler, on va se retrouver avec des logiques de clanisme, qui ne sont pas favorables au développement de l’entreprise selon nous. La régulation de l’entreprise consiste à édicter les quelques règles de fonctionnement sur lesquels tout le monde est d’accord et qu’il faut faire respecter. Ceci étant rappelé, bien sûr que 90 % des processus des entreprises pourraient être supprimés, qu’il faut débureaucratiser l’entreprise, mais les 10 % restants sont selon nous essentiels. Il faut savoir qui décide en dernier ressort, qui arbitre les conflits.

(…) « Avec l’entreprise libérée telle que la formule Isaac Getz, je crains un monde pré-taylorien, où c’est la logique du renard dans le poulailler qui prévaut, ce qui ne me semble pas souhaitable. Dans l’entreprise libérée, celui qui n’est pas d’accord avec le groupe est éjecté du système. Il ne peut pas rester ».

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«Chaque collaborateur doit être acteur du changement»

Frenchweb interviewe Pascal Grémiaux, PDG d’Eurécia, sur l’entreprise libérée et sur sa vision plus globale du management. 

Eurécia est un éditeur français de logiciels de gestion des ressources humaines et de management. Avec ses logiciels, il recouvre la gestion des congés et des absences, les notes de frais, les temps et activités (GTA), le suivi RH, ou encore la gestion des talents.

L’apparition du digital remet en cause progressivement le système managérial et transforme les modes de travail. Les tendances d’évolution du management s’orientent vers un modèle plus collaboratif et transversal. Mais ces nouvelles approches fonctionnent-t-elles réellement ? Pour toutes les entreprises ? (…)

FrenchWeb: Pourquoi ne croyez-vous pas au concept de l’entreprise libérée?

Pascal Grémiaux, PDG d’Eurécia: Je trouve l’idée séduisante. Quel patron ne voudrait pas que ses salariés soient plus autonomes et plus « heureux » dans leur quotidien? Ou que les managers passent davantage de temps à coacher leurs équipes plutôt que de les surveiller? Ce modèle est d’autant plus attrayant qu’il laisse entrevoir une forme d’épanouissement et d’accomplissement pour le dirigeant. … Hélas, au fil de mes lectures, de mes expériences et de mes rencontres, l’enthousiasme a laissé place à la désillusion – face à une idéologie bercée par quelques moralistes  qui n’ont pas vraiment de recul sur la « vraie vie » des entreprises. Je doute qu’il existe une recette magique transposable dans toutes les entreprises – quelle que soit leur organisation historique et quel que soit leur secteur d’activité.(…)

On ne peut pas gérer de la même façon une entreprise qui compte 10 collaborateurs ou plusieurs dizaines. Lorsqu’une entreprise grandit, de nouvelles problématiques apparaissent, liées notamment à la gestion de l’intergénérationnel. Les services se structurent, des gruppettos se forment, l’information passe moins vite et donc moins bien. Une entreprise en croissance peut difficilement échapper à la mise en place d’une ligne de management intermédiaire, même si ce n’est pas dans la culture historique.

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S’ouvrir aux ressources externes pour changer: le cas d’école Chronoflex

Chrono-FlexSur le site BusinessClubde france.com Philippe Pinault, cofondateur et PDG de TalkSpirit & HolaSpirit s’interroge : qu’est-ce qu’une entreprise libérée ?

→Un exemple avec Chrono Flex

Singulière ambiance que celle de Chrono Flex. Dans le hall d’accueil, on peut feuilleter le « best of » des calendriers de nus esthétiques publiés chaque année par l’entreprise. Les mannequins ne sont autres que les salariés de cette entreprise nantaise, spécialisée dans la réparation sur chantier des flexibles hydrauliques des engins de TP ou machines agricoles. Le patron, Alexandre Gérard, n’est pas le dernier à tomber la chemise.

Dans ce qui fut le bureau de ce dirigeant atypique, une réunion bat son plein… le verbe haut. L’ambiance est plus calme sur le vaste plateau téléphonique. C’est dans cet « open space » que le patron et ses cadres dirigeants viennent désormais s’installer, là où il y a de la place. « On a retiré les cloisons et créé un groupe de travail pour choisir les meubles », raconte Mathieu Alline, qui anime Fruizz, l’agence de communication du groupe Inov-On, dont Chrono Flex est la principale entité.

Tels sont les signes extérieurs de « l’entreprise libérée », concept auquel l’entreprise s’est convertie en 2010. « On a engagé un grand nettoyage des signes de pouvoirs et de l’égo », explique Alexandre Gérard. Exit le bureau du patron ou les places de parking attribuées. Ce changement ne fut pas simple pour le patron qui s’est initié au « lâcher prise », sous l’égide d’un coach. «J’ai beaucoup travaillé sur moi, dit-il. Il fallait évacuer l’idée de vouloir être le plus fort, celle d’avoir un bureau avec une moquette de trois centimètres. » En nouveau converti, Alexandre Gérard s’est mué en ardent prosélyte de l’entreprise libérée. « Aujourd’hui, je passe 70 % de mon temps à partager et accompagner les autres entreprises. »

Cooptée il y a cinq mois, comme chargée de clientèle, Marily Marques, une élégante trentenaire, s’étonne encore de travailler sans chef d’équipe, mais aux côtés du patron que chacun tutoie « et qui fait la bise. » A l’étage inférieur, on a installé une table de ping-pong, un baby foot et un espace sieste. « Tout n’est pas toujours rose, nuance cette téléphoniste. Mais pour chaque problème, on identifie trois solutions, puis l’on vote. » Chrono Flex, fondée en 1995, a vécu des années d’e croissance à deux chiffres avant de se remettre radicalement en cause. En 2009, la crise brise net cet élan. « On a pris une vraie claque », raconte le dirigeant qui a mal vécu le fait de se séparer de 65 salariés sur 300. « Je me suis promis de ne plus jamais revivre ce traumatisme. »Alexandre Gérard tombe alors sur une conférence de Jean-François Zobrist. Le fondateur de la fonderie picarde Favi est devenu une sorte de gourou de l’entreprise « libérée ». C’est l’électrochoc. « J’ai compris que je gérais l’entreprise pour les 3 % de salariés qui trichent et qui ne respectent pas les règles… je réagissais par la contrainte, les notes de service ou la sanction, sans me rendre compte que je mettais le reste des salariés en prison, ce qui privait l’entreprise de son intelligence collective. »

Le principe du « transfert de pouvoir » est présenté le 7 janvier 2012 aux salariés médusés. A toute vitesse, l’entreprise va redessiner sa carte de France et confier chaque territoire à des « capitaines » élus pour trois ans par les salariés.

Six mois plus tard, c’est l’intéressement qui est remis à plat  avec la règle toujours en vigueur, des « 3 fois 15% », impliquant une redistribution de 15 % du résultat d’exploitation par véhicule d’intervention, de 15 % sur celui des équipes et de 15 % sur la marge globale de l’entreprise, chaque semestre. Tributaire des marchés publics, Chrono Flex va revivre après les municipales de 2014 un nouveau coup de tabac. « Pourtant le chiffre d’affaires s’est maintenu, l’entreprise est restée bénéficiaire et 60 personnes ont été embauchées. » (article intégral sur Les Echos)