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QUE N’OSE-T-ON PAS DIRE SUR LE MANAGEMENT ? PAR FRÉDÉRIC FOUGERAT

Lu sur Focus RH

Si le mot management est parfaitement intégré dans le langage courant, au moins dans l’entreprise, depuis une trentaine d’années, sa définition reste plus complexe. On peut aussi bien parler de management des organisations que de celles et ceux qui les composent.

La notion de management englobe donc la mise en œuvre des moyens humains et matériels de l’entreprise, pour atteindre des objectifs. Derrière ce mot subsistent néanmoins quelques fantasmes, et des non-dits. Alors, que n’ose-t-on pas dire sur le management ?

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RH: les tendances 2018

Communiqué de presse Top Employer 

Après avoir audité en 2017 plus de 1 300 grandes entreprises dans le monde dont 100 en France, le Top Employers Institute publie les grandes tendances qui seront au cœur des pratiques RH 2018.

RELEVER LE DEFI DE CREER LES RESSOURCES DE DEMAIN 
Les Top Employers ont comme défi de pouvoir compter sur des salariés « futur-compatibles ». Les critères pour définir ces exigences futures sont encore flous, mais les plus audacieux des Top Employers utilisent dès à présent des outils prédictifs et le Big-Data pour projeter les évolutions des métiers de demain. Dans ce contexte d’incertitude, la pro-activité et l’implication des collaborateurs dans la gestion de leur employabilité deviennent capitales.
Les employeurs les plus avancés offrent désormais à leurs collaborateurs des outils d’orientation et de sensibilisation, au lieu d’imposer des plans de formation génériques bâtis par les managers et les RH. Aujourd’hui plus de 75% des Top Employers France offrent des portails dédiés permettant aux salariés de piloter leur propre développement professionnel, leur donnant libre accès à une très large palette de ressources, internes comme externes, pour explorer les différents champs du possible. Ces approches sont en croissance de 15% depuis 2015.
Oser dans le futur mettre l’accent sur les choix individuels est un défi qui permet d’augmenter l’engagement et le taux de réussite des évolutions individuelles, tout en préservant la cohérence avec les besoins de l’organisation.

FACONNER L’EXPERIENCE DES EMPLOYES 
Créer un environnement de travail engageant qui permet un équilibre souple des temps privés et des temps professionnels est un défi pour  les  entreprises.  Après des années de  fuite  en périphérie des  grandes  villes, on voit  se dessiner un rapprochement vers le centre-ville, mais avec une surface moindre et plus de souplesse dans l’utilisation des espaces (bureaux nomades, télétravail, espaces collaboratifs).
Les différents dispositifs de travail à distance (home-working, co-working) se multiplient. Le nombre de salariés bénéficiaires de possibilité de télétravail a augmenté de 14% chez les Top Employers France entre 2015 et 2018. Les Top Employers France ont ainsi presque rattrapé leur retard sur leurs homologues européens, qui étaient beaucoup plus en avance sur le sujet.
Egalement, les espaces dits « Flex workplace » sont aujourd’hui accessibles à un plus grand nombre de collaborateurs. C’est un bond de +25% en 2 ans chez les Top Employers France : 70% d’entre eux ont intégré ce nouveau mode de fonctionnement dans leurs locaux.
Les Top Employers investissent et progressent sur cette gestion plus créative du temps et des espaces et connaissent en retour un feedback très positif de la part des collaborateurs sur le bien-être réel et perçu.

CONDUIRE LE CHANGEMENT DE CULTURE
Pour gagner la course à l’innovation et à la transformation digitale les Top Employers ont bâti des équipes inclusives et diversifiées. Ils ont réussi à créer les conditions de confiance et la transparence entre les générations, les métiers et les expériences, créant ainsi un creuset de nouveauté et d’innovation. C’est par le sens donné collectivement à leur action que la diversité se transforme en accélérateur.
Ce changement tant attendu continue à se décréter dans les hautes sphères, mais est désormais accompagné par des experts et des leaders identifiés qui se manifestent par leur envie de le faire vivre. L’influence d’un leader ne se mesure plus au nombre de ses subalternes mais par sa capacité à orienter les évolutions et à faire adhérer les autres.

RENDRE LA REMUNERATION TRANSPARENTE ET ATTRACTIVE
Dans cette période de faible croissance et sans inflation, la marge de manœuvre des employeurs en termes de rémunération est relativement réduite. Les Top Employers ont ainsi développé des approches créatives dans leurs systèmes de rémunération et d’avantages sociaux. Grâce à un déploiement du BSI (Bulletin Social Individualisé) et à l’accessibilité en ligne à l’ensemble des informations concernant les packages de rémunération individuels, les Top Employers ont su revaloriser les éléments extra financiers aux yeux de leurs collaborateurs. La moitié des Top Employers France 2018 offre à leurs salariés la possibilité de connaitre leur rémunération globale en détail, via un BSI ou un portail rémunération en libre-service.
En lien avec les demandes sociétales croissantes liées à la parentalité, les attentes des collaborateurs (et les réponses des Top Employers) se portent désormais d’avantage sur les solutions favorisant l’équilibre des temps disponibles, les aménagements horaires, les équipements digitaux et les aides à la famille.
Une plus grande transparence se développe aussi sur la philosophie et la structure de rémunération, donnant aux employés plus de visibilité sur les principes qui sous-tendent leur rétribution et instaurant ainsi une culture de confiance. Pour permettre cette transparence, chez les Top Employers France 2018, la formalisation des politiques de rémunération et avantages ainsi que la classification des postes ont progressé de +10% depuis 2015.

AMELIORER SES OUTILS
Chez les Top Employers, la progression des outils SIRH (Systèmes d’Information Ressources Humaines) est significative depuis plusieurs années. Après avoir été un temps en retard par rapport à la finance et à la relation client, la DRH reprend la main et s’équipe en force. Et ce au bénéfice des salariés et des managers. Les systèmes informatisés de gestion de carrière et des successions sont ceux qui progressent le plus avec +12% de Top Employers qui s’en sont dotés depuis 2015, certainement en réponse aux exigences de mobilité et d’évolution. Étonnamment, le développement des systèmes de gestion de la performance stagne, avec un recul de 8% en 2018, après avoir été le domaine le plus investi. Peut-être le reflet des questionnements sur l’efficacité des entretiens annuels d’évaluation, minant parfois la motivation.

ANALYSER L’IMPACT OPERATIONNEL DES RH
Le paysage numérique est en mutation forte. Au-delà du passage des logiciels propriétaires aux logiciels SAS, les données sur les salariés aussi bien dans l’entreprise qu’en dehors, sont plus nombreuses et plus précises. Les Top Employers ont intégré la nécessité de les collecter et de les exploiter. Ils ont fait évoluer les métiers RH, en en créant de nouveaux pour répondre à ce défi : HR Data Analyst, Community Manager, Image Employeur, Data et Talent Technology Integrator, HR Marketing Manager, Chief Digital Training Officer… Des titres très Anglo-Saxons mais qui infusent dans les entreprises Hexagonales et ouvrent une nouvelle perspective sur les RH de demain.
Ces nouvelles données doivent permettre aux RH d’apporter la preuve de leur contribution à la performance métier de l’entreprise. En 2015, 20% des Top Employers évaluaient leur stratégie RH en relation avec leur performance opérationnelle contre 43% en 2018.
Cette mesure du retour sur investissement place la RH comme un service opérationnel, fortement contributeur au résultat de l’entreprise.

Définir son besoin de recrutement

Lu sur Dynamique Mag

Recruter demande à l’entrepreneur de bien cerner ses objectifs afin de définir les caractéristiques du poste à pourvoir et le profil de la personne recherchée pour recruter le salarié conforme aux besoins et exigences de l’entreprise. Enjeu majeur pour les ressources humaines, enjeu financier, enjeu en pour l’organisation, la productivité, tous les domaines de l’entreprise sont impactés par le recrutement qui devient un pilier incontournable du développement.

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Transformation digitale : les managers comptent sur les RH

Lu sur Courrier Cadres

Plus de 8 managers français sur 10 estiment que les ressources humaines jouent un rôle essentiel dans le processus de transformation digitale, selon l’étude IDC/Cornerstone 2017 dévoilée le 20 novembre.

 

Les managers français comptent clairement sur les RH pour réussir leur transformation digitale. Ainsi, ils sont 84 % à estimer qu’elles jouent un rôle important en la matière, contre 80 % en moyenne en Europe. En parallèle, 84 % des organisations françaises affirment avoir achevé leur transformation digitale.

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Innovations et RH : vers une combinaison gagnante

Lu sur theconversation.com – « Innover dans les ressources humaines ? C’est possible ? » Pendant longtemps, ce type de remarque reflétait une appréhension de l’innovation cantonnée à une sphère technique. Malgré les travaux de chercheurs sur les autres types d’innovations appelées administratives ou managériales (par exemple Boer et During, 2001 ; Damanpour et Aravind, 2011), cela a pris du temps pour que la gestion des ressources humaines soit considérée comme un espace où quelque chose de nouveau pourrait y être initié et développé.

Depuis peu, des articles de presse fleurissent d’ailleurs sur des disruptions dans ce domaine aux effets prometteurs sur les hommes et la manière de les gérer, allant de l’utilisation d’applications pour sonder la satisfaction de salariés au travail, jusqu’à l’utilisation de l’intelligence artificielle pour choisir le meilleur candidat, en passant par la mise en place de pratiques de rémunération totalement transparentes en interne ou en externe.

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Fusions-acquisitions: quel impact sur le management de transition? Interview d’Olivier Taburet, associé Procadres International Suisse

Les fusions-acquisitions, dont le nombre augmente actuellement, ont un impact sur le management de transition. Procadres International Suisse mène des missions pour le compte de groupes français en Suisse, et pour le compte de groupes suisses en France. 

Par exemple, le groupe suisse Mibelle (Migros) a acquis une usine de cosmétiques en France. Le challenge était de prendre les rênes de la direction financière et des ressources humaines.

A l’inverse, Procadres International a réalisé des missions pour des acquisitions françaises en Suisse. Le fonds d’investissement Eurazeo a acquis deux écoles hôtelières. La mission: intégration de la direction financière tout d’abord, puis projet plus large d’extension en Espagne, en Angleterre et sur d’autres continents.

Tous les détails dans la vidéo:

Interview réalisée au Salon RH Suisse à Genève – octobre 2016