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Muriel Barnéoud, Pdg de Docapost , invitée exceptionnelle du rendez-vous #VISIONRH

#VISION RH Muriel Barnéoud, Présidente de Docapost sera l’invitée  du prochain #VISION RH de Procadres International.

visuel_Vision_MurielBarnéoud_ProcadresLors de ce petit déjeuner, nous aborderons la transformation digitale des entreprises : quelles sont les clés de la réussite ?

Filiale du groupe La Poste, Docapost s’est imposée comme le partenaire business de confiance de la transformation des organisations. Elle compte plus de 15 000 entreprises clientes dont plus de 80% des entreprises du CAC 40, 4 500 collaborateurs dédiés aux secteurs et fonctions des entreprises et a réalisé 450 M€ de CA en 2014.

Ce rendez-vous sera l’occasion également d’aborder « la mue technologique de la Poste ». Comment transformer un groupe de 260 000 collaborateurs ? Comment gérer et accompagner le changement ? La Poste va investir, sur 3 ans, 1 milliard d’euros dans sa transformation numérique pour devenir un opérateur neutre et universel au service des Français.

#VISION RH avec Muriel Barnéoud | Jeudi 22 octobre 2015 | De 8h à 10h à l’Espace Soif d’Ailleurs – 38 rue Pastourelle – 75 003 Paris. Contact : Delphine Chausset : dchausset@1r2com.fr

Le blues des DRH… Et pourtant, demain ils seront – peut-être – les hommes forts de l’entreprise !

#VISION RH La profession traverse une crise. Seul un responsable des ressources humaines sur deux est content de son travail, selon une étude ADP. Et du côté des salariés, le scepticisme règne sur leur efficacité au sein d’une entreprise.

BFM Business a publié sur son site un article très intéressant sur le  climat de défiance qui règne au sein des entreprises vis-à-vis de la profession.

Et si vous recrutiez quelqu’un qui ne vous ressemble pas ?

MANAGEMENT | #VISIONRH : Et si vous recrutiez quelqu’un qui ne vous ressemble pas ?

→Bloomberg Business cite une étude de 2009 qui a montré que les entreprises « avec une diversité raciale importante » enregistraient un chiffre d’affaires en moyenne 15 fois supérieur à celui de leurs concurrents plus homogènes.

→Extraits

[…]

La logique est implacable. Les responsables RH essaient de recruter des candidats dont la personnalité sera naturellement en adéquation avec la mission à accomplir et les valeurs de l’entreprise. Axer le processus de recrutement dans cette direction est également une bonne chose pour les candidats. Travailler dans une entreprise où vous ne vous sentez pas à votre place n’est pas l’idéal.

Comme le montre une étude citée par le New York Times, plus de 80% des responsables RH affirment que la compatibilité culturelle est leur préoccupation principale. Cette compatibilité comme critère prioritaire d’évaluation des candidats pose un nouveau problème. Les services RH qui estiment représenter l’âme et les valeurs de l’entreprise tombent dans un écueil. Ils recrutent les personnes avec lesquelles ils ont le plus d’affinités, ce qui peut avoir pour conséquence une homogénéité dangereuse des employés.

Selon Lauren A. Rivera, professeur associé de management des organisations à la Kellogg School of Management de l’université Northwestern, accorder de l’importance à la compatibilité culturelle n’est pas forcément une mauvaise chose.

Dans le New York Times, elle affirme la chose suivante: « lorsque la notion de compatibilité est définie rigoureusement dès le départ, la sélection des candidats peut augmenter la productivité et la rentabilité de l’entreprise ». Pour illustrer ces propos, elle cite comme exemple la Southwest Airlines qui cherche dans les candidats « une volonté de proposer une expérience unique » et Bridgewater Associates qui cherche des candidats qui acceptent les critiques.

Mais, l’étude de Rivera souligne qu’il est difficile de mettre en place des procédures d’évaluation de compatibilité culturelle. Selon elle, « pour évaluer la compatibilité, les employeurs se fient généralement à l’alchimie ».

[…]

De nombreux recruteurs utilisent également le « test de l’aéroport ». Un des dirigeants d’une banque d’investissement se demande lorsqu’il mène un entretien, « quel serait mon sentiment si je devais rester bloqué avec cette personne à l’aéroport de Minneapolis en pleine tempête de neige ? » Mais un problème se pose avec cette méthode : la personne avec laquelle vous vous sentiriez à l’aise dans un aéroport n’est pas forcément le meilleur candidat. C’est très probablement la personne qui vous ressemble le plus.

[…]

Une main d’œuvre trop homogène, que ce soit un « club de vieux amis » ou un groupe de vingtenaires en T-shirt, est néfaste pour une entreprise. Et ce n’est pas « juste » un problème de statistiques, c’est aussi une question financière. Les études démontrent que les groupes hétérogènes sont plus efficaces.

→Bloomberg Business cite une étude de 2009 qui a montré que les entreprises « avec une diversité raciale importante » enregistraient un chiffre d’affaires en moyenne 15 fois supérieur à celui de leurs concurrents plus homogènes.

→Slate met l’accent sur une autre étude qui suggère que les entreprises comptant des femmes dans leur conseil d’administration ont de meilleures performances.

→Rivera fait elle aussi l’apologie de l’ouverture sociale. Son étude démontre que les groupes composés de nouveaux venus extérieurs au réseau social auquel appartient l’équipe déjà existante sont bien meilleurs pour résoudre les problèmes.

Dans ces conditions, comment devrait être menée la recherche de la compatibilité culturelle ? Dans son article du Times, Rivera propose une approche en quatre volets :

  1. Soyez au clair avec les candidats sur la culture de l’entreprise.
  2. Assurez-vous que votre définition de compatibilité culturelle est « en conformité avec les objectifs de l’entreprise » (une passion pour la plongée, les whiskies ou les animaux ne compte pas).
  3. Mettez en place des « procédures officielles » pour évaluer la compatibilité. Ainsi, tout ne dépend pas du bon vouloir du responsable RH.
  4. Limitez le poids de la compatibilité dans la décision d’embauche.

[…]

Article de Rachel Sugar. Traduction par Manon Franconville, JDN.

#Vision RH avec Olivier Lecocq : La vision RH 2020 du Groupe l’Oréal

visionRH_olivier_lecocqLe petit déjeuner des DRH #Vision RH organisé par Procadres International accueillait en avril dernier, Olivier Lecocq Directeur des Ressources Humaines Division Grand Public et Europe Ouest – L’ORÉAL. Il nous a présenté un programme « ambitieux, révolutionnaire et unique au monde » comme le titrait le journal Le Parisien qui reprenait, il y a quelques mois, les propos du PDG de L’ORÉAL Jean-Paul Agon.

→En introduction, Laurent Agrech, Associé nous présente, en quelques minutes, Procadres International !

→Les grandes lignes du programme RH de l’Oréal « Share and Care » – Vision RH 2020 – Introduction
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→Olivier Lecocq détaille le programme « share and care ». Lancé en 2013, le programme L’Oréal Share & Care a pour but d’assurer la protection et le bien-être de tous les collaborateurs, dans tous les pays, sur la base des mêmes standards sociaux d’excellence. Une avancée majeure du modèle social de L’Oréal.

→Le question-réponse avec les DRH dans la salle !

→L’essentiel en moins de 4 minutes !

POUR EN SAVOIR PLUS…
Dans les Echos 13/05/2015 par DOMINIQUE CHAPUIS / JOURNALISTE

→Le groupe achève le déploiement de son programme de protection sociale dans les 68 pays où il est présent.

L’Oréal achèvera la mondialisation de son programme de protection sociale à la fin de l’année. Un projet ambitieux, puisqu’il vise à garantir à tous les salariés du géant du cosmétique, où qu’il se trouve dans le monde, soit plus de 78.000 employés, les  « meilleures avantages sociaux », que ce soit dans le domaine de la prévoyance ou celui de la santé […]

A fin l'année, l'ensemble 78.000 employés L'Oréal bénéficieront programme social groupe domaine prévoyance santé.

A la fin de l’année, l’ensemble des 78.000 employés de L’Oréal bénéficieront du programme social du groupe dans le domaine de la prévoyance et de la santé. – Photo L\’Oréal

En savoir plus ICI
Dans « La vie éco » du 22/05/2015

→Prévoyance sociale : l’Oréal déploie son programme Share & Care

Le groupe l’Oréal accélère son programme social mondial Share & Care dans les 68 pays où il est implanté (78 600 collaborateurs dans le monde).

lOreal

En matière de santé, l’objectif de l’Oréal est de mettre en place des régimes complémentaires pour permettre au minimum le remboursement de 75% des frais de santé pour les risques principaux, comme les soins chirurgicaux ou les traitements lourds, dans les pays où les systèmes de santé publique n’assurent pas cette couverture. A fin 2014, 58 pays, dont le Maroc, avaient atteint cet objectif, contre 26 en 2012. Fin 2015, les 68 pays devraient atteindre ce résultat.

Dans Europapress.es (espagne) 13/05/2015
→L’Oréal implanta su programa social para empleados ‘Share & Care’
L'Oréal implanta

Foto: L’ORÉAL

MADRID, 13 May. (EUROPA PRESS) –

El Grupo L’Oréal está poniendo en marcha en los 68 países donde está presente el programa ‘Share & Care’, cuyo objetivo es garantizar a sus empleados las mejores prácticas en las áreas de protección social, salud, maternidad/paternidad y calidad de vida en el trabajo.

Así, a finales de 2015, L’Oréal alcanzará el 100% de los objetivos en materia de política social identificados en el lanzamiento de este innovador programa, según informa la compañía.

Dirigido a los 78.600 colaboradores del Grupo L’Oréal, el proyecto se presentó en octubre de 2013 como una de las cuatro áreas de mejora dentro de la estrategia global en materia de sostenibilidad Sharing Beauty with All, que fija unos ambiciosos objetivos en toda la cadena de valor del Grupo de cara al año 2020.

   « Nuestro deseo es que nuestros resultados económicos estén acompañados por la universalización de nuestro modelo social, afirma el presidente y CEO de L’Oréal, Jean-Paul Agon. « Mientras que sólo el 39% de la población mundial tiene acceso a cobertura médica, ‘Share & Care’ presenta un importante avance social para muchos países. Gracias a la implicación de todos nuestros equipos, el programa se está desarrollando muy rápidamente y alcanzará los objetivos fijados a finales de 2015 », puntualiza el director general de Recursos Humanos de L’Oréal, Jérôme Tixier.

Dans Le Parisien 31/10/2014

→Pakistanaise ou brésilienne, 14 semaines de congé maternité pour les salariées de L’Oréal

« Ambitieux, révolutionnaire, unique au monde ». Jean-Paul Agon, président directeur général de L’Oréal, n’est pas avare de compliments pour décrire le programme de politique sociale baptisé « Share & Care » que le géant mondial des cosmétiques a lancé en octobre 2013.

Dans le site de l’Oréal 

→MONDE : L’ORÉAL SHARE & CARE PROGRAM, ACCÉLÉRATEUR DE PROGRÈS SOCIAL

Fidèle à sa tradition et à sa culture d’entreprise pionnière en matière de progrès social, L’Oréal a lancé en 2013 le L’Oréal Share & Care Program. À horizon 2015, le Groupe vise la mise en place d’un véritable socle commun de protection sociale mondial, dans tous les pays où L’Oréal est implanté.